在人才高度競(jìng)爭(zhēng)的背景下，留住優(yōu)秀人才，并使其在企業(yè)中發(fā)揮最大效能，成為人力資源管理面臨的重要挑戰(zhàn)，這就需要企業(yè)與員工建立一種和諧雙贏的員工關(guān)系。

　　現(xiàn)代員工關(guān)系強(qiáng)調(diào)以“員工”為中心，員工關(guān)系管理是構(gòu)建在人力資源管理的整體機(jī)制之下，通過(guò)績(jī)效管理、薪酬管理等各種制度發(fā)揮作用，合力營(yíng)造組織內(nèi)部良好的員工關(guān)系，維系組織與員工之間正面的心理契約，為組織的健康成長(zhǎng)以及績(jī)效的持續(xù)提升提供有力保障。

　　員工關(guān)系管理，正被越來(lái)越多的企業(yè)所關(guān)注，越來(lái)越多的企業(yè)更加注重和諧。建立健全維持良好員工關(guān)系的手段，表現(xiàn)在：

　　第一，建立有效的信息渠道。及 時(shí) 準(zhǔn) 確 的 信 息 是 企 業(yè) 決 策 的 基礎(chǔ)，很多企業(yè)管理者決策所依賴的信息準(zhǔn)確度低，不能在決策的過(guò)程中對(duì)員工關(guān)系現(xiàn)狀和未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)做出準(zhǔn)確判斷。為此企業(yè)必須建立有效的信息渠道。

　　第二，員工參與管理。無(wú)論是國(guó)有企業(yè)還是民營(yíng)企業(yè)，無(wú)論是大企業(yè)還是小企業(yè)，無(wú)論是上市公司還是非上市公司，都必須重視員工對(duì)管理的參與。員工參與管理的過(guò)程一方面是員工代表表達(dá)意見的過(guò)程，同時(shí)也是員工理解接受管理方案的過(guò)程，參與不是員工一切說(shuō)了算，不是員工的盲目抵制，是“我們”兼顧各方利益共同決策的過(guò)程。

　　第 三 ， 優(yōu)化人力資源管理機(jī)制。人力資源管理機(jī)制是企業(yè)員工關(guān)系的最直接的表現(xiàn)，這些具體制度反映了企業(yè)的人才觀，即對(duì)于人才，企業(yè)支持什么，反對(duì)什么。首先，希望這種觀念是清晰明確并且強(qiáng)有力的；其次，人力資源管理機(jī)制必須能把員工個(gè)人利益統(tǒng)一到企業(yè)整體利益中去。

　　第四，慎重處理裁員時(shí)的員工關(guān)系管理。當(dāng)金融危機(jī)來(lái)臨的時(shí)候，裁員或者變相裁員成為很多企業(yè)的應(yīng)對(duì)之策。然而，在企業(yè)發(fā)展好的時(shí)候提倡要同舟共濟(jì)，一旦遇到風(fēng)浪就把員工從船上往水里推，這樣的裁員只會(huì)讓員工徹底看清企業(yè)的無(wú)情。正確的做法是什么呢？把人員冗余和企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，變廢為寶。

　　第五，建立員工援助計(jì)劃。在員工最需要幫助的時(shí)候，企業(yè)伸出援手，會(huì)讓所有的員工感覺到溫暖。在建立員工援助計(jì)劃的過(guò)程中，要堅(jiān)持以下幾點(diǎn)：一是建立援助基金；二是明確援助計(jì)劃的組織保障，這樣的組織通常是工會(huì)或者人力資源部，這樣的援助是企業(yè)職責(zé)的一部分；三是確立援助標(biāo)準(zhǔn)，什么事項(xiàng)、什么人有資格享受什么水平的援助；四是確保援助計(jì)劃實(shí)施過(guò)程的公開透明。

從長(zhǎng)期看，企業(yè)應(yīng)完善企業(yè)文化，形成上下共同的愿景和夢(mèng)想，為此，要做到：

　　第一，加強(qiáng)企業(yè)家自身的**。真的企業(yè)家是一個(gè)領(lǐng)袖，具有領(lǐng)袖的風(fēng)采和極強(qiáng)的人格魅力，善于搭建團(tuán)隊(duì)并領(lǐng)導(dǎo)這個(gè)團(tuán)隊(duì)去管理企業(yè)，他的首要任務(wù)是搭建平臺(tái)而不是事必躬親親力親為。

　　第二，完善對(duì)員工的人性假設(shè)。人性假設(shè)已經(jīng)具備了成熟的理論體系，即X理論與Y理論。人是復(fù)雜的、多面的，不同層次、不同類型的員工應(yīng)該有針對(duì)性地選擇不同的管理方式。完善對(duì)員工的人性假設(shè)的最終目的是從人性的角度確定對(duì)不同員工的管理方式。

　　第三，強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)。用文化去導(dǎo)向員工、協(xié)調(diào)員工、激勵(lì)員工、約束員工、凝聚員工。

首先，作為管理者，不要怕得罪下屬，規(guī)章制度擺在那里，如果你當(dāng)面沒有指出來(lái)，那么可能其他人看見了，也會(huì)犯這樣的錯(cuò)誤。

其次，批評(píng)下屬要注意技巧。假如他是第一次犯錯(cuò)的話，你可以提醒他，叫他糾正，并且用平和的語(yǔ)氣跟他說(shuō)這次你就不計(jì)較了，人難免都會(huì)犯錯(cuò)的，只有犯錯(cuò)的人，并且知道自己錯(cuò)誤的人進(jìn)步才會(huì)大，但是下次不允許這樣了，你就告訴他，你也很難做，希望他不要讓你難做，假如下次他還犯這類錯(cuò)誤，那么你大可采取強(qiáng)制措施來(lái)牽制他，不然你一次又一次的繼續(xù)讓他犯錯(cuò)而不說(shuō)的話，那么，我可以很認(rèn)真的告訴你，你以后管任何一個(gè)人都難管，領(lǐng)導(dǎo)一定要有自己的威嚴(yán)，哪怕可能影響你們之間的關(guān)系，但是工作就是工作，不講人情，不然的話你是給自己埋下定時(shí)炸彈，再說(shuō)了，你不嚴(yán)厲管教的話，那么被你上級(jí)知道了，你上級(jí)怎么看你呢？所以對(duì)此類問(wèn)題呢，給一次機(jī)會(huì)，同樣的錯(cuò)誤再犯第二次呢你就得嚴(yán)厲點(diǎn)了，拿出你的魄力，根據(jù)規(guī)章制度來(lái)辦事。

最后，讓下屬意識(shí)到錯(cuò)誤，是實(shí)施批評(píng)工作的重要目的之一。沒有認(rèn)識(shí)到問(wèn)題的存在，批評(píng)工作室毫無(wú)意義的。因?yàn)?，一旦沒有真正意識(shí)到問(wèn)題的存在，也就無(wú)法去實(shí)施改正。

　　身為領(lǐng)導(dǎo)人，我對(duì)錯(cuò)誤的處理方法是：

　　1、先判斷這個(gè)行為是“態(tài)度錯(cuò)誤”還是“方法錯(cuò)誤”。

　　態(tài)度錯(cuò)誤是指員工故意犯錯(cuò)并想要逃脫懲罰。如果是這樣，我將非常嚴(yán)厲的加以懲罰。方法錯(cuò)誤指員工非常努力想做好一件事情，但出于一些原因未能如愿，對(duì)于這樣的錯(cuò)誤，我總非常寬容的加以處理。事實(shí)上，我還曾對(duì)犯錯(cuò)誤的員工進(jìn)行表?yè)P(yáng)，因?yàn)樗麄兂霭l(fā)點(diǎn)是非常好的。

　　2、如果你對(duì)員工的每一個(gè)錯(cuò)誤都要進(jìn)行懲罰，那么員工的心思就會(huì)放在如何保全自己上面，而根本不會(huì)想如何把工作做的更好。

　　他們的工作目的就是避免錯(cuò)誤，而非爭(zhēng)取成功。在倆種思想會(huì)產(chǎn)生截然相反的結(jié)果。腦子里只想著免遭批評(píng)的員工產(chǎn)生的效益最少。他們幾乎沒有工作的主動(dòng)性與創(chuàng)造性，要是沒有上級(jí)的指示他們就什么都不干。他們會(huì)想方設(shè)法推卸責(zé)任，找借口逃避工作。這樣的話錯(cuò)誤可能不會(huì)發(fā)生了，但企業(yè)很難獲得成功。

　　領(lǐng)導(dǎo)人的目標(biāo)不是要避免可能的失敗，而是要避免那些很容易的失敗，以及需要付出過(guò)大代價(jià)的風(fēng)險(xiǎn)。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)來(lái)改進(jìn)工作。如果你從不嘗試新的事物，就永遠(yuǎn)不可能獲得提高。無(wú)論對(duì)于個(gè)人還是企業(yè)來(lái)說(shuō)，這都是不容置疑的事實(shí)。

　　如果你是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，請(qǐng)讓你的員工明白，有時(shí)候犯一些“聰明”的錯(cuò)誤是可以的，甚至還可能帶來(lái)好處，你應(yīng)盡可能地對(duì)犯錯(cuò)誤的人寬容些，并且利用這個(gè)機(jī)會(huì)幫助他們認(rèn)識(shí)及改正錯(cuò)誤，這樣他們才不會(huì)重犯。